企业管理为何需要HR数字化

一、数字化转型内部挑战

关于落地HR数字化转型，最大的挑战来源于组织内部。34%的受访者表示，很多企业老板支持数字化转型，但业务部门配合度不高；27%的受访者表示，公司“工具先行，制度落后”。企业想要单纯依靠HR部门去执行数字化转型，结果都很难落地。人力资源数字化转型绝不是HR一个部门的孤军奋战，而是企业的整体变革。如果企业无法做到管理变革与业务变革并行，那么斥巨资购置的系统，最终只能沦为做报销、资料储存的工具，而核心的智能化的人才盘点、绩效管理等功能可能会被浪费。人力资源数字化转型，急需企业主给到HR一系列自上而下的制度保障，以及来自领导坚定、持续的推动力。

二、企业对数字化管理的需求

一半以上的企业管理者，都对于企业数字化提出了相似的需求——希望通过数字化转型降低成本，提升组织效能。那么如何做到“降本增效”呢？在调查HR数字化落地最大的挑战时，大部分受访者认为，最大的挑战来源于其所使用的数字化工具无法提供清晰的可视化结果。面孔打卡系统那个案例后，很多公司表示也需要这样的系统，而且迫切希望把系统对面部打卡识别的结果也产品化，因为他们希望这个产品不仅用来打卡，更可以定期了解公司员工的情绪变化、实施更好的EAP管理。所以说，数字化转型中让人头疼的是，“我有系统，但系统中的数据我看不懂”，从这个角度来看，目前相关产品的开发是远远不够的。另一重挑战则来源于组织内部。很多企业老板支持数字化转型，但业务部门配合度不高，单纯依靠HR部门去执行，是很难落地的。对于这类企业，在数字化转型中，要优先考虑跨部门协作而非系统落地，如果不同部门间无法达成信任，就很难推动整个组织实施数字化转型。还有不少受访者表示，自己的公司“工具先行，制度落后”。例如，“虽然基于数字化的绩效考核工具已经成熟，但公司仍然沿用传统的360方式，丝毫不考虑大家在工作系统中产生的工作量和价值”、“尽管每天都在认真写总结、上传到工作平台，但是却没有人看，导致这些文字变成了系统里的冗余数据”，等等。当企业想要推行数字化转型时，要制订相应的制度保驾护航，自上而下给予转型中所需的一系列制度保障。比如员工的绩效考核，就要尽量跟他的某一类数字化行为成果相关联，要去保障那些在转型中做了大量工作的管理层的权益。如果制度无法保障，那么员工使用数字化工具就“全凭自觉”，巨资购置的系统工具最终可能只用来做基础的报销，智能化的人才盘点、绩效管理、学习平台等功能统统没有被开发，这样就太浪费资源了。

三、管理模块数字化进展

在调查中，大部分受访企业都表示，自己企业近几年使用最多的，是团队协同办公类的数字化工具。以招聘模块为例，目前有66%的企业在沿用手工处理相关业务，这相比于前几年的72%~76%有一定下降。通过动态的调研数据变化，可以看到明显的趋势变化：近四年来，中国企业对于在线招聘、简历智能分析等工具的使用率，正在逐渐提升。另一个近年来发展较为有趣的是培训和学习模块：2020年受到疫情影响，线上培训的发展突飞猛进，非常多的企业都建立起线上学习平台，并将接近2/3的培训业务从线下转至线上，这似乎是一个很乐观的势头。但是今年调查发现，大部分企业又回归了线下培训。简单分析原因，一是线下培训带来的面对面沟通效果，短期内很难被线上培训完全取代；二是国内疫情的有效控制，使其对于企业人才开发、培训的影响确实降低了。除了招聘、培训模块，绩效管理模块又有着怎样的变化呢？调查显示，尽管大部分企业仍然在采用传统的绩效考核流程，但也有19%的企业开始运用数字化系统，进行持续的绩效反馈。所谓持续绩效反馈，就是依托实时上传数据，实现每月、每周甚至每天的动态反馈员工绩效数据，生成绩效变化曲线。至于持续绩效反馈能在多大比例上替代传统的绩效考核，就取决于每一个员工的工作有多大比例是依托系统而非线下了：例如谷歌的某些研发团队，成员的工作行为被完整保存在系统中，上级对其项目完成的反馈也实时更新于系统内部，那么在月度绩效评估时就不再需要上级通过回顾过去来依据经验判断进行评价，而是由系统自动为生成全部的绩效考评结果。这些变革都集中在绩效管理系统更新的演变上。最后还有大家很关心的薪酬模块。调查显示，约有1/5的企业开始在薪酬激励体系中设计员工的职业成长规划，还有不到10%的企业，将“微认可”技术运用到了激励体系中。所谓的微认可技术，就是员工将自身的工作成果或经验分享出来，组织成员看到后都可以为他点赞，将来我们会把点赞的数量与员工绩效、激励相整合，就有可能让系统自身完成管理闭环。薪人薪事通过建立集中、实时的AI数据中心，对业务、组织、人员的场景刻画自主学习，把组织能力转换为企业竞争力，将数据、算法、系统、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，实现信息提升效率，数据洞见未来！

四、从业务出发，盘点组织需求

客户导向、产品思维、数据驱动、创造价值。这16个字乍看好像与人力资源的工作都不是特别的相关，但反而就是这16个字，引导着在未来多变的、数字化的时代里，在除了做好人力资源模块以外，学会像业务人员、产品人员一样去思考。而组织与人才的盘点，就是一个非常典型的人力资源-业务结合的场景。可以将整个人才盘点流程看做三步，即盘组织、盘人才、盘行动，其核心价值就在于“找机会、补短板”：确保组织能够灵活发展，让合适的人去做合适的岗位。

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